Approfondimento sui tempi dei processi di cambiamento sostenuti dalla formazione sulla base di progetti operativi realizzati da Ottantaventi.

 

 

pubblicato su HARVARD BUSINESS REVIEW | articolo di Adriana Galgano |

harvardbusinessreview-copertina-articolo--adriana-galgano

Nel corso degli anni abbiamo partecipato a numerosi processi di cambiamento aziendali che prevedevano il supporto della formazione. I progetti formativi hanno riguardato popolazioni di diversa numerosità, da un minimo di 150 a un massimo di 3.000 persone. Questi progetti hanno interessato in alcuni casi la formazione della funzione manageriale e dei team a essa collegati, in altri della sola funzione manageriale, in altri dei soli team. I risultati più veloci si sono ottenuti dove la formazione ha riguardato sia la funzione manageriale sia i team. È intuitivo ma è bene sottolinearlo perché sono ancora un numero rilevante le aziende che pensano che il cambiamento si consegua con la sola formazione dei componenti dei team. Quando si utilizza questo approccio una delle domande che il formatore si sente ripetere più spesso è: “Ma queste cose i nostri capi le sanno?”, per lo più pronunciata con aria scettica… 

La formazione dei team certamente svolge una funzione fondamentale: dota le persone delle capacità necessarie per la concretizzazione del cambiamento. Fornire però la motivazione a utilizzarle, sostenere le proprie persone nel processo di implementazione delle nuove capacità, controllare che si utilizzino e che lo si faccia correttamente è una responsabilità del management. In diversi casi le analisi condotte nei progetti che abbiamo seguito hanno evidenziato che il management aveva importanti fabbisogni formativi per far fronte a queste responsabilità. 

I processi di cambiamento viaggiano spediti quando nell’azienda esiste questa consapevolezza e la formazione è strutturata di conseguenza. Per ottenere cambiamenti duraturi nei tempi pianificati, infatti, la formazione in un processo di cambiamento non può essere organizzata con i vecchi metodi, per esempio tre giorni d’aula, oppure i due + due, senza altre connessioni al progetto complessivo. Il motivo è che nella maggior parte dei casi le persone partecipano alla formazione senza una reale convinzione che le capacità che apprendono siano veramente da utilizzare.

Veniamo infatti da una impostazione dei progetti formativi che le lasciava libere di adottare o meno quanto appreso. 
In mercati in crescita l’adozione di comportamenti tesi a massimizzare il risultato della propria attività non era considerata una variabile strategica. Questo approccio sta rapidamente cambiando. Sono sempre più le aziende che legano la formazione alla rilevazione sistematica dei risultati, in diversi casi con confronti a livello internazionale. I tempi di un processo di cambiamento sono fortemente influenzati da questa variabile. 

Da quanto velocemente le persone apprendono che l’utilizzo delle capacità fornite in aula è veramente richiesto. E questo tempo è influenzato dai tempi del cambiamento dei loro manager. Il formatore che lavora nei progetti di cambiamento sa che c’è un momento in cui l’aula si “pietrifica”. Avviene quando sviluppa la consapevolezza che quanto si sta trattando è da applicare sul serio… La pietrificazione è la conseguenza della paura creata dalla domanda:”Ce la farò?”, “Ce la faremo?”. 

I tempi di un processo di cambiamento procedono più velocemente quando l’azienda ne è consapevole e forma i propri manager a gestirla, prima di tutto in se stessi. La formazione manageriale che ha ottenuto risultati più veloci è stata quella che ha preceduto la formazione dei team e che ha previsto interventi legati ai momenti più importanti del processo di apprendimento. I progetti formativi hanno avuto una durata media di 5-8 giorni a seconda della numerosità delle popolazioni e della complessità dei progetti. Le giornate di formazione sono state alternate a giornate di coaching e tra un incontro e l’altro i partecipanti hanno svolto “compiti a casa” di studio e di riflessione sulle dinamiche che li vedevano coinvolti. 

Per progetti importanti la formazione si è svolta mediamente nell’arco di due anni che sono un periodo sufficiente per l’acquisizione duratura delle competenze da parte del 90% della popolazione. Nei casi che abbiamo seguito è sempre stata presente una percentuale che variava tra il 5% e il 10% di “non allineati”. Naturalmente i tempi sono più veloci quando il progetto formativo comincia in un momento opportuno. Nella nostra esperienza succede proprio il contrario: iniziano sempre in momenti di intensa attività o di sottostaffaggio delle risorse, tanto che siamo abituati a considerarla una situazione fisiologica.

Adriana Galgano

partner Ottantaventi

Share This